El despido improcedente se constituye como un pilar básico dentro del Estatuto de lo trabajadores. La presente entrada tiene por cometido explicar en qué consiste, que consecuencias legales acarrea para las partes y que indemnización puede reclamar el trabajador por el despido improcedente.
¿Qué es el despido improcedente?
El despido es improcedente cuando no se ajusta a ninguno de los incumplimientos que establece el Estatuto de los trabajadores para catalogarlo como despido disciplinario o despido por causas objetivas, pero también aquellos casos donde el empresario incurre en defectos de forma en la comunicación del despido al trabajador.
¿Cuándo un despido se considera improcedente?
Para determinar cuándo un despido se considera improcedente habrá que analizar el caso concreto y cotejar si se ajusta a las causas legales de despido establecidas en la normativa correspondiente. Estas causas legales pueden localizarse en el Estatuto de los trabajadores (ET) y en el Convenio colectivo (CC) aplicable. Por otro lado, habrá que analizar si en el proceso de despido el empresario incumple con el procedimiento establecido al efecto.
Las causas para declarar un despido como improcedente está directamente vinculadas con los incumplimientos contractuales establecidos en el ET o en el CC, es decir, cuando el empresario disfraza el despido entre alguna de la causas tasadas legalmente sin que realmente concurra dicho motivo o causa sancionadora. A modo de ejemplo, el artículo 54 del ET considera que son incumplimientos contractuales, entre otros muchos, Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo o Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; o La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Pasos para reclamar el despido improcedente
Para que el despido sea declarado improcedente es necesario impugnarlo ante la autoridad laboral competente. Por tanto, podemos distinguir los siguientes pasos que deberá seguir el trabajador una vez se le comunique el despido:
1º.- Mostrar disconformidad: No es un requisito obligatorio pero sí recomendamos que conste en la carta de despido la no conformidad del trabajado con la decisión de la extinción de la relación laboral.
2º.- Papeleta de conciliación: Es el intento previo de conciliación ante el organismo competente. Dicha competencia se encuentra delegada a las CC.AA. que tiene su organismo específico para tramitar este tipo de solicitudes (la mayoría de organismos autónomos se identifican con las siglas de SMAC -Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación-).
En la mayoría de los casos el órgano administrativo fijara una fecha (día y hora) para celebrar el acto de conciliación donde deberán concurrir trabajador y empresario. Si hubiera acuerdo se homóloga el mismo y en caso contrario se dicta una resolución o “Acta de conciliación” que certifica que ha sido imposible la conciliación, a efectos de interponer la correspondiente demanda.
3º.- Demanda judicial: Una vez realizado el intento de conciliación sin avenencia el trabajador debe interponer una demanda ante la jurisdicción social competente solicitando la improcedencia del despido. Es importante señalar que la papeleta de conciliación condiciona la demanda, es decir, que no se podrá solicitar cosa distinta a la consignada en la fase previa de conciliación. Tras el procedimiento judicial deberá dictarse sentencia declarando la improcedencia del despido o, por el contrario, convalidando el mismo.
Es importante controlar los plazos ya que desde la comunicación del despido por el empresario hay un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo, por ello es más que aconsejable contratar los servicios de profesional en la materia.
Indemnización por despido improcedente
Las consecuencias de la declaración de improcedencia de despido son las que establece el Estatuto de los trabajadores en su artículo 56 al señalar que el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización, cuyo importe será mayor o menor en función de la antigüedad del trabajador y su salario.
Si el empresario en un plazo de 5 días no comunica que alternativa de las expuestas adopta (readmisión o indemnización) le será obligatorio readmitir al trabajador.
Readmisión del trabajador
Es la opción menos frecuente pero si el empresario opta por la readmisión del trabajador estará obligado a abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o, en su caso, hasta que hubiera encontrado otro empleo. La readmisión deberá respetar el puesto de trabajo que tenía el empleado antes del despido.
El importe de los salarios de tramitación será la nómina que venía percibiendo el trabajador hasta el momento del despido multiplicado por los meses trascurridos hasta la sentencia.
Cómo calcular la indemnización por despido
La indemnización por despido improcedente es la opción que suele escogerse en la mayoría de los casos por parte de la empresa. La fórmula para obtener el importe de la indemnización varía en función de la antigüedad del trabajador influyendo incluso en el «quantum» las distintas modificaciones legislativas. Se distinguen dos periodos (RDL 3/2012):
– Indemnización por despido improcedente antes del 12/02/2012: Indemnización de 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
– Indemnización por despido improcedente desde el 12/02/2012: Indemnización de 33 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Para evitar errores, todos aquellos contratados antes del mes de febrero de 2012 podrán solicitar hasta esa fecha una indemnización de 45 días de salario por año trabajado y a partir de entonces se reduce a 33 días de salario por año de servicio. Por ejemplo, un trabajador contratado en el año 2006 y despedido en el 2020 podrá reclamar hasta febrero de 2012 una indemnización de 45 días y desde esa fecha hasta el despido de 33 días por año.
¿Cuánto tarda en salir un juicio por despido improcedente?
Los plazos dependen de varios factores o variables pero el plazo medio oscila entre 6 y 12 meses desde la presentación de la demanda. Como hemos dicho, sobre este plazo influye el partido judicial donde se tramita el procedimiento y la carga de trabajo del juzgado competente dentro de ese partido judicial.
¿La indemnización tributa en la declaración de la renta?
La indemnización por despido improcedente no tributa en la declaración del IRPF siempre y cuando el montante no supere los 180.000 euros y cuando la improcedencia sea reconocida por la autoridad laboral correspondiente. Por autoridad laboral debe entenderse el reconocimiento de la improcedencia en el trámite previo de conciliación (SMAC) o por resolución judicial donde se tramite el procedimiento de despido. Por tanto, si desde un principio el empresario reconoce la improcedencia del despido, sin someterse al control administrativo o judicial, dicha indemnización no estará exenta de tributar en la declaración de la renta.
Lo anterior conforme a lo dispuesto en el art. 7.e) de la LIRPF y en las consultas vinculantes de la Dirección General de Tributos.
¿Se puede cobrar el paro si el despido es improcedente?
Hasta que no se declare la improcedencia del despido no será posible solicitar la prestación por desempleo (paro). Los requisitos para cobrar el paro son los siguientes:
1. Que el despido sea declarado improcedente.
2. Que el trabajador haya estado afiliado a la Seguridad social.
3. Haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años.
4. Encontrarse en situación legal de desempleo.
5. Encontrarse inscrito como demandante de empleo.
6. No tener la edad exigida en cada caso para causar derecho a la jubilación (salvo que no se tenga derecho a la jubilación)
La duración de la prestación por desempleo será mayor o menor en función de los periodos cotizados con un mínimo de 120 días de prestación hasta un máximo de 720 días.
Conclusiones
Podemos concluir que la declaración de improcedencia del despido (o despido improcedente) es la “sanción” que debe asumir el empresario cuando extingue la relación laboral con el trabajador por razones o motivos que no han quedado suficientemente acreditados en la carta de despido, pero también, en todos aquellos supuestos que, aun siendo ciertos los incumplimientos del trabajador, se prescinde del cauce legal en la comunicación y notificación al empleado (a modo de ejemplo tenemos el despido por Whatsapp).
La práctica profesional nos dice que casi en la totalidad de supuestos donde hay defectos de forma el despido suele ser arbitrario, es decir, que el empresario aunque hubiera cumplido con los requisitos de forma, el despido sería también improcedente por ausencia de motivo suficiente.
Como despacho con amplia experiencia en materia laboral recomendamos que se contrate a un profesional en la materia dado que estamos ante procedimientos sometidos a plazos de prescripción y exigencias técnicas que requieren de cierta pericia en la materia.
